Vad är destruktivt ledarskap?
En del av arbetet som ledare på högre organisatorisk nivå är att även identifiera om det förekommer destruktivt ledarskap inom min egen del i organisationen.
Det har forskats mycket på bra ledarskap genom åren och något mindre på den mörkare sidan av ledarskapet. Nyligen kom Maria Fors Brandebo och Gerry Larsson ut med en bok om destruktivt ledarskap som tittar närmare på detta utifrån deras forskning. Här tittar man också på specifika ledarbeteenden som är skadligt för organisationen och medarbetarna när det bedrivs över tid. En dålig dag på jobbet kan vi alla ha men när det sker över tid behöver vi verkligen ta tag i det. Numer finns även dessa beteenden med i den nya ledarstilsmodellen i kursen Utvecklande ledarskap.
Begreppet ”bad is stronger than good” visar på att ett destruktivt ledarskap har större och mer långvariga effekter än vad ett positivt ledarskap har en positiv effekt. En förklaring är att vi i större utsträckning försöker undvika dåliga konsekvenser än att vi ”jagar” goda resultat (Baumetister et al., 2001). Med det sagt är det viktigt att ändra destruktiva ledarbeteenden i organisationen.
Så vad är då destruktivt ledarskap?
För att ett beteende ska anses som destruktivt ska det ske över tid och upprepade gånger och dessutom ”överträda organisationens legitima intressen”. Med det menas vad som är lagligt och i organisationens bästa intresse. T ex etablerade interna regler, formella strukturer och procedurer.
Definitionen av ett destruktivt ledarskap innefattar ingen intention att skada någon. Det innebär att även beteenden som orsakas av t ex tanklöshet och inkompetens kan klassas som destruktiva. Einarsen, Aasland och Skogstad (2007) anser att det viktigaste är resultatet av ett beteende, inte avsikten. Destruktivt ledarskap kan därför även innefatta beteenden där avsikten inte var att orsaka skada.
Den modell som vi handledare för Indirekt Ledarskap använder oss av är följande:
I den kan man se en axel för hur vi agerar gentemot medarbetarna (pro respektive anti) och en axel för hur vi agerar gentemot organisationen (pro respektive anti).
I mitten på axel är det vi känner igen som ett ”Låt-gå ledarskap” vilket är avsaknad av ledarskap på alla plan. Den typen av ledarskap (eller brist på) leder till osäkerhet kring mål, ansvar och arbetsuppgifter. Det har också ett samband med ett socialt klimat som är grogrund för konflikter. Tidigare trodde man att den typen av ledarskap förvärrade mobbning på arbetsplatser. Idag vet man att det inte bara förvärrar utan är orsaken till det.
En norsk studie visade att ”Låt-gå ledarskap” är den vanligast förekommande destruktiva ledartypen (21% hade erfarenhet av en sådan chef), följt av Stöttande-illojalt (12%), urspårat (9%) och Tyranniskt (3.5%).
Tyranniskt ledarskap är svårast att upptäcka högre upp i organisationen. En tyrannisk ledare är oftast social och trevlig mot högre chefer, kunder och kollegor på samma nivå. Därför kan det vara svårt att upptäcka att ledaren beter sig destruktivt mot sina medarbetare.
En del chefer på första linjens nivå har ibland svårt med gränsdragningen gentemot sina medarbetare och vill uppfattas som bra chefer och glömmer då bort sitt uppdrag som arbetsgivarpart. Det kan medföra att chefen ger medarbetarna lite extra förmåner och ser genom fingrarna med vissa beteenden som inte gynnar organisationen. Det kallas i det här sammanhanget för Stöttande-Illojalt ledarskap. Välmenande men kontraproduktivt.
Destruktiva ledarbeteenden delas även in i en aktiv del och en passiv del där den passiva delen är det som får allra sämst konsekvenser.
Aktiva beteenden kännetecknas av att man uppträder
- Arrogant, orättvist
- Hot, bestraffningar, överkrav
- Ego-inriktat, falskt
Passiva beteenden kännetecknas av att man uppträder
- Passivt, fegt
- Osäkert, otydligt, rörigt
Återigen – det viktigaste är resultatet av ett beteende, inte avsikten. Dessutom handlar det om hur du/dina chefer upplevs inte din/deras intention med handlingen.
Som högre organisatorisk ledare behöver man med andra ord, se över tendenser till destruktivt ledarskap och att utbilda och utveckla sina chefer till ett mer konstruktivt förhållningssätt.
Hur ska man då göra för att minimera destruktivt ledarskap?
Prata öppet om det inom chefsgruppen och koppla det till era värdegrunder, policys etc.
Vad skulle det kunna bero på?
Hur ska man som chef hantera situationer där man upplever att man själv kanske beter sig destruktivt eller om man ser kollegor som gör det?
Här kommer några reflektionsfrågor som du och dina chefer kan använda er av för att ni ska må så bra som möjligt både som individer på alla nivåer och som organisation.
- Hur ser det ut i din del av organisationen? Har du nya chefer eller chefer som är mycket stressade som riskerar att falla in i ett destruktivt ledarskap? Eller ser du andra tendenser?
- Hur ser du det?
- Vilken konsekvens får det för din verksamhet? Medarbetarna respektive organisationen.
- Vilket stöd ska du ge chefen/cheferna?
- Hur ska du följa upp det?
- Hur ska du koppla önskvärda beteenden till era värdegrunder i organisationen?
- Hur ska du prata om destruktivt ledarskap inom din del av organisationen?
- Hur ska vi ge varandra konstruktiv och utvecklande feedback?
Stort lycka till!
Irene Häll
Konceptansvarig Strategiskt ledarskap
