Bloggen om personlig utveckling

Visa

Uppdrag på Socialförvaltningen

2019-05-21

Inblick i en organisationskonsults vardag – uppdrag på Socialförvaltningen

Som organisationskonsult arbetar du på ett företag eller organisation i en roll som konsult, ledare eller coach. Ofta handlar det om att stötta och utveckla chefer och medarbetare mot ett gemensamt mål. Storleken på de uppdrag du får kan variera. Här får du ta del av hur ett uppdrag för en organisationskonsult kan se ut. Vi delar med oss av ett uppdrag som våra organisationskonsulter genomförde på avdelningen Barn och unga på Socialförvaltningen i en mellanstor svensk kommun.

Uppdragsgivare: Socialförvaltningen i en mellanstor kommun i Sverige.

Målgrupp: Ledningsgruppens medlemmar (13 chefer inkl. avdelningschefen).

Bakgrund: På uppdrag av avdelningschefen, som vid tidpunkten var ny på posten, startades en process med syfte att utveckla och stärka samarbetet i ledningsgruppen (LG). Man ville också säkerställa att alla hade en gemensam helhetssyn inför en ny verksamhetsmodell som skulle implementeras under våren 2018.

För att kartlägga gruppens nuläge och prioriterade utvecklingsområden gjordes en inledande GDQ (Group Development Questionnaire).

Syfte och målsättning: Syftet med GDQ:n var att gruppen skulle få en gemensam bild av vilken fas man befann sig i, samt vilka utvecklingsområden man behövde satsa på för att utvecklas mot nästa fas. Vidare var syftet med hela insatsen att man skulle lära känna varandra mer, förstå sina egna och andras styrkor, samt att öka motivationen till att utvecklas som grupp.

Målet var att förbättra ledningsgruppens kommunikation, tillit, förståelse för varandras uppdrag samt skapa en ökad helhetssyn och dialog. Att helt enkelt bli ett effektivare ledningsteam.

Så här gick det till

Upplägg:
1-2 dagar med ca 1-2 månaders mellanrum. Totalt 8 heldagar.

Förberedelser:
En inventering och kartläggning av ledningsgruppens utvecklingsfas gjordes, därefter prioriterades olika utvecklingsområden med hjälp av GDQ.

Programmet inleddes med två intensiva dagar på internat. Där klargjordes ledningsgruppens syfte, uppdrag, uppgift och mål. Efter redovisning av GDQ-resultaten fick gruppen själv prioritera de utvecklingsområden man ansåg gruppen var i störst behov av för att nå målet att bli ett mer effektivt ledningsteam.

Genomförande

Därefter följde totalt åtta heldagar då organisationskonsulterna arbetade med olika teman utifrån prioriterade utvecklingsområden. De olika temaområdena var: Gruppdynamik, Tillit & Öppenhet, Feedback, Mötesstruktur, Roller, LG:s spelregler, Beslutsfattande, Verktyg för att jobba med strategiska frågor, UL i ledningsgruppen, Värderingsstyrd LG, Förändringsledning, Målstyrning.

Organisationskonsulterna arbetade också med resultatet från en medarbetarenkät och skapade en handlingsplan för LG utifrån detta underlag.

En av organisationskonsulterna arbetade dessutom med individuell coachning för avdelningschefen parallellt med grupprocessen.

Pedagogik och metod

I uppdraget arbetade organisationskonsulterna med HumaNovas pedagogik, metodik och arbetssätt som bygger på upplevelsebaserad inlärning med processinriktade övningar. Deltagarna fick träna och öva utifrån dilemman hämtade från sin egen yrkesvardag, varvat med korta teoripass.

Konsulterna arbetade med ett integrativt förhållningssätt vilket tar hänsyn till kognitioner, affekter och beteende. Eller, sagt med andra ord – med utgångspunkt i att alla tre dimensionerna känsla, tanke och handling påverkar varandra.

Teorierna kunde exempelvis röra förändringsledning, psykologiska reaktioner vid förändring, gruppers utvecklingsfaser (IMGD), och Susan Wheelans modell för grupputveckling och modeller kring transformativt ledarskap.

Resultat och effekt

Ledningsgruppen har efter programmet gått från att vara en chefsgrupp till att bli ett verkligt effektivt ledningsteam med större tillit och trygghet. Det i sin tur har lett till att gruppen blivit mycket bättre på att hantera mer komplexa strategiska frågor. Insatsen har vidare bidragit till en bredare helhetssyn inom LG. Man tillvaratar varandras styrkor på ett helt annat sätt än tidigare. Med en ökad öppenhet och tillit har man också blivit bättre på att ge varandra feedback, såväl bekräftande som förändringsfeedback när det inte fungerat så bra. Medlemmarna har blivit mer uppmärksamma på beteenden som inte är gynnsamma för gruppen.

Genom att gruppen har jobbat igenom mötesstruktur, spelregler, beslutsfattande så har ledningsgruppen blivit mycket effektivare på sina egna ledningsgruppsmöten och medlemmarna upplever mer energi och större engagemang i ledningsgruppsarbetet.

För att ställa frågor till en av våra studievägledare klicka här.

Läs mer om utbildningen till organisationskonsultLäs fler bloggar här

Ledarutveckling på ett sjukhus

2019-05-20
Coaching - handledning
Coaching - handledning

Inblick i en organisationskonsults vardag – ledarutveckling på ett sjukhus

Som organisationskonsult arbetar du på ett företag eller organisation i en roll som konsult, ledare eller coach. Ofta handlar det om att stötta och utveckla chefer och medarbetare mot ett gemensamt mål. Storleken på de uppdrag du får kan variera. Här får du ta del av hur ett stort uppdrag kan se ut. Vi delar vi med oss av ett uppdrag som våra organisationskonsulter genomförde på ett större svenskt sjukhus.

Uppdragsgivare: Ett större svenskt sjukhus

Målgrupp: Enhetschefer som var på väg upp en nivå för att bli verksamhetschefer. Man tittade också efter de som hade visat egenskaper som motivation, nyfikenhet och intresse för ledarskap.

Bakgrund: Ett av de största sjukhusen i Sverige behövde anställa fler verksamhetschefer. Istället för att annonsera externt bestämde man sig för att vända sig till sina befintliga medarbetare och vidareutbilda dem. Verksamhetsområdeschefer på sjukhuset nominerade kandidater till programmet. Medarbetare kunde också själva ta initiativ genom att lämna en intresseanmälan till sin VO-chef. Av alla anmälningar som kommit in valdes 15 deltagare ut.

Syfte och målsättning: Syftet med utvecklingsprogrammet var att ge ökad kunskap om verksamhetschefsrollen. I det ingick även förståelse för vilka grundläggande utmaningar man kunde mötas av och de förutsättningar som krävdes för att axla denna roll.

En ambition med programmet var att varje deltagare skulle se sig själv som en del av en större helhet där man också hade förstått de olika delarna. Med patienten som utgångspunkt lyftes vikten av ett välkomnande förhållningssätt och ett gott värdskap fram.

Så här gick det till

Upplägg:
Programmet omfattade totalt 12 heldagar med ca en månads mellanrum samt sex coachtillfällen i mindre grupper. Deltagarna fick även ett uppdrag från ledningsgruppen som utmynnade i olika projekt som deltagarna jobbade med parallellt under programmet.

Förberedelse:
Först genomfördes ett inledande avstämningsmöte med ansvariga konsulter från HumaNova och beställare från sjukhuset. Programmet mejslades sedan fram av den programansvarige organisationskonsulten tillsammans med ansvariga HR-strateger på sjukhuset.

Genomförande:
Programmet genomfördes i seminarieform med olika moduler om 1-2 dagar. De femton deltagarna delades upp i tre mindre grupper. Under programmets gång följde en organisationskonsult varsin grupp för att stödja utvecklingen av deras personliga ledarskap. Organisationskonsulten var också ett stöd i det projektuppdrag som respektive deltagare skulle genomföra.

Parallellt med programmet träffade deltagarna sina utsedda mentorer (erfarna verksamhetschefer) ca åtta gånger för att arbeta med sina personliga projekt. Några externa personer bjöds också in som ”gästföreläsare”. Detta bl.a. för att belysa det akademiska ledarskapet samt för att deltagarna skulle få ta del av aktuell forskning kring ledarskap direkt från källan.

Pedagogik och metod

I uppdraget arbetade organisationskonsulterna med HumaNovas pedagogik, metodik och arbetssätt som bygger på upplevelsebaserad inlärning med processinriktade övningar. Deltagarna fick träna och öva utifrån dilemman hämtade från sin egen yrkesvardag, varvat med korta teoripass.

Konsulterna arbetade med ett integrativt förhållningssätt vilket tar hänsyn till kognitioner, affekter och beteende. Eller, sagt med andra ord – med utgångspunkt i att alla tre dimensionerna känsla, tanke och handling påverkar varandra.

Teorierna kunde exempelvis röra förändringsledning, psykologiska reaktioner vid förändring, gruppers utvecklingsfaser (IMGD) och Susan Wheelans modell för grupputveckling och modeller kring transformativt ledarskap.

Resultat

De utvärderingar som gjordes efter avslutat uppdrag visade att mål, syfte och förväntat resultat hade uppnåtts. Flera av deltagarna hade efter programmet blivit verksamhetschefer. Dessutom hade ett par av enhetscheferna avancerat till verksamhetschefer redan under programmets gång.

För att ställa frågor till en av våra studievägledare klicka här.

Läs mer om utbildningen till organisationskonsultLäs fler bloggar här

Är det ibland svårt att välja?

Vilken blogg vill du läsa? Låt ödet, fru fortuna, eller slumpen välja.
Eller är det redan förutbestämt?

Inspiration, frustration och kunskap.

HumaNovas bloggar skrivs i syfte att inspirera till självreflektion eller för att väcka tankar om relationer eller livet i stort. Ibland är våra inlägg personliga reflektioner från våra medarbetare och konsulter. I vissa fall är syftet att förmedla kunskap om senaste nytt inom  våra ämnesområden.

/Vi på HumaNova