Ledarskapsbloggen

Visa

Swift trust i dagsläget

2020-08-11
Mer om ledarskap
Mer om ledarskap

Swift trust i dagsläget

Nu prövas vi alla, individer, grupper, organisationer, hela samhället och hela världen.

Mitt i allt då media bombarderar oss med den ena skrämmande nyheten efter den andra, så händer det bra grejer.

Människor hjälper varandra på ett sätt som man inte gjort tidigare, permitterade flygvärdinnor snabbutbildas för att avlasta vårdpersonal så att de kan göra det som de är bäst på, restauranger med ”fine dining” börjar med take away, hotell erbjuder sina tomma rum att hyras per månad o.s.v.

För ett tag sedan hade vi ett gäng rektorer på ledarutbildning, precis då regeringen beslutade att gymnasier och högskolor skulle stänga. Rektorerna var grymt imponerade av att deras medarbetare på en förmiddag ställde om från klassrum till digital undervisning.

Tidigare har vi i Ledarskapsbloggen skrivit om Swift trust.

Det som är signifikant för team där man sett att swift trust uppstår, är att man har samma tankemodell över vad som ska åstadkommas, rollerna är mycket tydliga, medlemmarna har olika kompetens, är väl ansedda för sin kompetens och man har full tillit till att var och en har rätt kompetens och gör rätt saker.

I ovan beskrivna situationer kan man nog med säkerhet säga att swift trust har uppstått. Människor går in med tillit redan från början och agerar som om tillit redan finns. På en individuell nivå vågar man tro på att teamet kan hantera sårbarhet och förväntningar på varandra. Det finns inte tid för rollsökning och konflikter. Man litar på att var och en gör sitt allra bästa.

Samtidigt är det särskilt viktigt för dig som är chef och ledare att behålla lugnet i en extraordinär situation som denna, för att skapa förutsättningar för dina medarbetare att i sin tur behålla lugnet och hitta nya lösningar och omställning till en helt ny situation.

Historien berättar att när båtflyktingar flydde över havet, så räckte det med att en person i båten behöll lugnet för att det skulle sprida sig och alla satt stilla i båten, vilket var avgörande för att klara sig. Tänk om vi alla kan försöka att vara just den personen i båten vi sitter i just nu.

Det är i kriser vi prövas och vi blir tvungna att lära nytt. Så mycket gott kommer förmodligen att komma ut av den här situationen.

Läs fler bloggar härFölj oss på LinkedIn

Förändringsledning är mer än kommunikation

2020-05-22

Förändringsledning är mer än kommunikation

En vanlig missuppfattning att kommunikationsplaner och kommunikation till organisationen om det tänkta ”framtida tillståndet”, d v s målet med förändringen, och vad som skall förändras är allt som behövs för att hantera och genomföra förändringar på ett så bra sätt som möjligt.

-Men så fungerar det ju inte riktigt – det vet vi.  Frekvent och öppen kommunikation är förvisso mycket viktigt i ett förändringsarbete. Det finns dock forskning som visar att andra faktorer, som t ex dedikerade förändringsresurser, en strukturerad förändringshanteringsprocess och verktyg samt medarbetarnas engagemang och deltagande, spelar minst lika betydande roller för effektivt genomförande av förändringar. Det gäller även för möjligheten att uppfylla målbilden med förändringsresan.

Det finns ett flertal teorier och metoder för att bedriva förändringsledning, t ex DCOM, Kotters 8-stegsmodell, PCI och Prosci’s modell ADKAR, för att nämna några. Prosci är ett företag som genomför studier för att utröna vilka faktorer som är viktigast att ta hänsyn till vid en förändring. Prosci´s senaste undersökning omfattar 575 organisationer i 65 länder.

Enligt den undersökningen är de fem viktigaste bidragande faktorerna till lyckade förändringsprocesser:

  1. Aktivt och synligt sponsorskap från högsta ledningen
  2. Återkommande och öppen kommunikation om behovet av förändringen
  3. Ett strukturerat angreppssätt för att hantera människorna i förändringen
  4. Tydligt avsatta resurser och en öronmärkt budget för förändringsledning
  5. Engagerade medarbetare som aktivt deltar i förändringsarbetet

Genom sin forskning om ”Best Practices in Change Management” identifierar Prosci den verkställande sponsorrollen som den främsta bidragsgivaren till förändringsprojektets totala framgång.

En aktiv s k sponsor är alltså enligt Prosci’s forskning en mycket viktig framgångsfaktor, för att inte säga avgörande. En sponsor som kommunicerar med organisationen och tar den viktiga dialogen med individerna och svarar på ”varför”-frågor. Det räcker inte att bara kommunicera detta en gång. Ett viktigt budskap måste upprepas som tumregel fem till sju gånger, vilket väldigt sällan görs.

Förändringsledning är en strukturerad process

Förändringshantering är en process som kräver förståelse av alla delar av förändringen. Förändringsledningen bör följa processen och stegen; förbereda för förändringen, hantera förändringen och förstärka förändringen. Det bör också finnas konkreta och väl genomarbetade planer för att stödja förändringen på alla nivåer i organisationen. Dessa inkluderar en sponsorplan, en coachingplan, utbildningsplan och en plan för motståndshantering – alla dessa utöver effektiv och genomtänkt kommunikationsplan.

Och ur ett individuellt perspektiv handlar förändringshantering om att hjälpa anställda att bygga medvetenhet, lust, kunskap, förmåga och förstärkning (ADKAR-modellen). Processen är mycket mer omfattande än att bara kommunicera.

Projektledning och förändringsledning behöver gå hand-i-hand

Om projektledning fokuserar på den tekniska lösningen i en förändring, så fokuserar förändringsledning på människorna i förändringen. Exempelvis kan projektledning fokusera på att implementera ett nytt system i verksamheten. Medan förändringsledning fokuserar på att skapa förståelse och acceptans för förändringen och användandet av det nya systemet hos all berörda medarbetare, inklusive chefer.

Förändringsledning utgör ett komplement till projektledning genom att de två professionerna fokuserar på olika saker.

Förändringsledning fokuserar på att åstadkomma positiva beteendeförändringar hos människor genom att få dem att själva vilja förändra sitt beteende. Forskning visar att beteendeförändringar som sker genom tvång löper stor risk att inte bli hållbara. Medan en både väl planerad och genomförd förändringsledning ger en mer bestående förändring. Ju större krav som ställs på beteendeförändring hos människor, desto större vikt att använda sig av förändringsledning för att öka möjligheten att åstadkomma förändring som består.

Mats Brager
Ledarskapskonsult, HumaNova Ledarskap

Läs fler bloggar härWebinarium Förändringsledning

Att leda i kris

2020-03-30

Vet du inte vad du ska läsa?

Klicka på knappen för att få en slumpvald artikel presenterad för dig.