Ledarskapsbloggen

Visa

Motiverande samtal = Psykologisk trygghet

2021-03-25

Motiverande samtal = Psykologisk trygghet

Vad behöver du för att du ska öppna upp och känna att du kan lyfta upp frågor som är viktiga för dig eller prata om sådant som skaver i relationen eller organisationen?

Ett av benen i Motiverande samtal är Förhållningssättet/MI-andan

  • Empati – Ska inte förväxlas med sympati. Skillnaden är grunden för att hjälpa den vi talar med, att se och ta ansvar för både pågående beteenden och förändrade beteenden. Vilket resultat vill hen ha?
  • Aktivt lyssnande – Att lyssna på vad den vi talar med berättar utan att avbryta, tolka, lägga in sin egen berättelse eller sanning. Bara lyssna helt och fullt på den andre.
  • Icke värderande/dömande – När vi känner oss fria från att bli värderade kan vi verka utifrån den vi är och vill vara. Vi vågar också prova.
  • Respekt och Acceptans – Är grunden för att våga bli den du själv vill verka utifrån. Hänger ihop med icke värderande/dömande.
  • Att någon visar tilltro till dig och dina åsikter, dina lösningar och förslag.
  • Autonomi – Varje människa har rätt att utifrån rådande situation göra ett val och bli bemött utifrån det.
  • Locka fram med hjälp av öppna frågor och speglingar. Vi behöver få svara på hur vi tänker i processer och få möjlighet att utveckla svar och lösningar. Det leder i sin tur till ett ökat engagemang.
  • Samarbete – Det är två personer som samtalar. Du som samtalsledare, utan att sätta dig i en expertposition och den du talar med som är ”expert” på sig själv.

Låt alla medarbetare vara delaktiga i att skapa processer. Använd ett aktivt lyssnande för att nyfiket utforska andras kompetenser. Ta tillvara på drivkrafter och bekräfta dina medarbetare och medmänniskor för deras insatser. Det kostar inget och ger dubbelt tillbaka. Alla har ett behov av att känna sig värdefulla och delaktiga.

Det är först när vi känner oss sedda, värdefulla och tagna på allvar som vi kan känna att vår motivation stiger. Det är en omedveten process som är drivkraften i förändring av våra beteenden. Beteenden styr våra resultat båda privat och på arbetsplatsen.

Läs fler bloggar härFölj oss på LinkedIn

Psykologisk trygghet på distans?

2021-03-08

Psykologisk Trygghet på distans?

Psykologisk Trygghet är en viktig ingrediens för att skapa ett riktigt bra team som både presterar på topp och har medarbetare som mår bra!

Så vad innebär Psykologisk Trygghet?

Psykologisk Trygghet är en upplevelse av att i det här teamet är jag så pass trygg att jag vågar säga min mening utan att behöva känna mig kritiserad, ignorerad, utfryst etc. Man törs tycka olika, komma med nya idéer samt lyfta fel/brister om organisationen är bra på att ta hand om idéer & tankar. De är till och med en viktig del i lärande och utveckling. När jag gör min röst hörd riskerar jag inte relationen till mina kollegor utan jag bidrar i stället till att utveckla vårt gemensamma uppdrag. Psykologisk Trygghet har även en tydlig koppling till att man vågar ställa frågor, att man reflekterar tillsammans samt ger varandra utvecklande feedback.

Var kommer begreppet ifrån?

Psykologisk Trygghet är ett begrepp som fick uppsving efter Googles omtalade studie ”Projekt Aristoteles” inspirerat av ett citat från Aristoteles: ”Helheten är större än summan av de ingående delarna”. Det var en studie som skulle utröna vad som gjorde de bra teamen bra. Efter ett antal olika infallsvinklar utkristalliserade det sig till att en av de delar som var gemensam för de framgångsrika teamen på Google var just Psykologisk Trygghet!

Psykologisk Trygghet som begrepp på gruppnivå sattes på kartan av Amy Edmonds, professor vid Harvard Business School som har skrivit boken ”The fearless organization. Creating Psychological Safety in the Workplace för Learning, Innovation and Growth” som gavs ut 2018.

Psykologisk Trygghet på distans!

Så hur skapar vi en upplevelse av Psykologisk Trygghet nu då, när vi kanske oftast, eller till och med endast, ses på distans? Nedan följer några tankar kring detta, byggda på erfarenheter från det senaste årets arbete på distans med ett stort antal grupper.

Skapa utrymme för småpratet! Ofta blir vi mer rationella på distans, vi avhandlar det vi behöver avhandla. Men det är i småpratet vi bygger det sociala kittet. Kanske ska ni boka in ”parsamtal” där man pratar med varandra 2&2 utifrån rubriken ”Jag är nyfiken på att veta mer om…”. Kanske ska ni boka in öppen fikastund, där den som har möjlighet kan titta in digitalt och ta en fika med övriga.

Checka in vid de digitala mötena med en runda som har en personlig rubrik t ex ”Mitt läge idag – i livet och på jobbet” eller ”Min starkaste känsla just nu” eller ”Viktigast i livet just nu & viktigast på jobbet just nu” etc. Kanske ska ni checka in tillsammans på måndagen och sedan avsluta veckan med en utcheckning på fredagen, eller varför inte varje dag morgon & kväll, för att rama in ett vi även fast ni inte ses

Skapa geografiska möten utomhus! De som bor rimligt nära varandra kan ses och genomföra delar av exempelvis en APT tillsammans.

Våga lyfta det som skaver även om det behöver göras digitalt! Ibland vill vi inte prata om det som känns svårt, laddat, känsligt osv, så länge vi inte kan träffas fysiskt. Här finns dock erfarenhet att det digitala rummet kan vara ett stöd i att våga prata om det som är jobbigt. Våga ställa frågan du vill ställa. Våga boka in det där ”konflikthanteringssamtalet”, som du kanske har väntat lite för länge med.

Det digitala rummet funkar finfint för att köra feedback i arbetslaget! Är ni ovana så börja med positiv feedback. Exempelvis med rubriken ”Jag uppskattar att… för det gör att jag…”.

Lägg fokus på att fördjupat lära känna varandra! Som ett exempel kan var och en förbereda svaret på rubriken ”Det här visste ni inte om mig”. Man kan även få i uppgift att ha en privat bakgrundsbild på nästa digitala möte och så får man i uppgift att berätta lite kort om bilden.

Utvärdera & Utveckla! Stanna upp och utvärdera både arbetssätt/processer/rutiner gärna mot gemensamma mål. Och glöm inte grupprocessen – ”Hur har vi det tillsammans i vårt team just nu?” Gör detta löpande och uppmuntra och bekräfta öppenhet och utmanande idéer.

Det var några idéer – kanske har du fler?

Läs fler bloggar härFölj oss på LinkedIn

Vet du inte vad du ska läsa?

Klicka på knappen för att få en slumpvald artikel presenterad för dig.