Ledarskapsbloggen

Visa

Reflektionstid för ett hållbart ledarskap

Reflektionstid för ett hållbart ledarskap

Idag har många chefer otroligt mycket på sin agenda. Förutom personal- och leveransansvar, så kan det vara andra intressenter som vill ha deras teams uppmärksamhet i sina egna frågor. Vissa av frågorna behöver man som chef förhålla sig till och leverera. Andra frågor behöver man nästan freda sitt team från, för att teamet ska få arbetsro.

För att veta vad som är viktigt när förfrågningar kommer så behöver både syfte och mål med teamets uppdrag vara tydligt. Både på lång sikt och på årsbasis. Därtill behöver vi, tillsammans med teamet, ha tagit fram en strategi som kan leda teamet till målet.

Inte nog med det, vi behöver ha tid att samarbeta med de kringliggande team som påverkas av det som vårt team gör och reflektera hur det påverkar de som vi finns till för – våra kunder/medborgare.

Det är oerhört lätt att hamna i det operativa och till och med reaktiva arbetet.

Som chef behöver jag lyfta blicken och se helheten än mer än de jag leder. Leder det vi gör till våra kortsiktiga mål? Leder det till våra långsiktiga mål? Om inte vad behöver justeras?

I vår alltmer snabbrörliga värld, behöver vi verkligen stanna upp och avsätta tid för egen reflektion, och/eller reflektion och dialog tillsammans med andra, om hur vårt samarbete ska se ut.

Att ha tid för reflektion är viktigt för att du ska kunna vara strategisk och hållbar i ditt ledarskap. Hur reflektionstiden kan se ut beror på ditt behov. Kanske bättre att börja smått med någon timme per vecka för att komma i gång. När det sedan sitter kan du utvidga tiden och dina reflektionsfrågor till det som är aktuellt då. Att reflektera kring frågor som har med framtiden att göra bör vara en sådan fråga. I början kan framtidshorisonten vara kortare för att sedan bli längre.

För att komma i gång med en ny vana med reflektionstid, bör du börja med små steg så att de blir av. Naturligtvis så ska avsatt tid användas för just egen reflektion. Dina medarbetare kan sannolikt vänta den timmen.

Att värna om din tid gynnar både dig och dina medarbetare och gör sannolikt att du blir mer hållbar i ditt ledarskap.

Se även tidigare bloggtext kring hållbart ledarskap.

Lycka till!
Irene Häll
Certifierad IL- och UL-handledare

Läs fler bloggar här

Motiverande samtal = Psykologisk trygghet

Motiverande samtal = Psykologisk trygghet

Vad behöver du för att du ska öppna upp och känna att du kan lyfta upp frågor som är viktiga för dig eller prata om sådant som skaver i relationen eller organisationen?

Ett av benen i Motiverande samtal är Förhållningssättet/MI-andan

  • Empati – Ska inte förväxlas med sympati. Skillnaden är grunden för att hjälpa den vi talar med, att se och ta ansvar för både pågående beteenden och förändrade beteenden. Vilket resultat vill hen ha?
  • Aktivt lyssnande – Att lyssna på vad den vi talar med berättar utan att avbryta, tolka, lägga in sin egen berättelse eller sanning. Bara lyssna helt och fullt på den andre.
  • Icke värderande/dömande – När vi känner oss fria från att bli värderade kan vi verka utifrån den vi är och vill vara. Vi vågar också prova.
  • Respekt och Acceptans – Är grunden för att våga bli den du själv vill verka utifrån. Hänger ihop med icke värderande/dömande.
  • Att någon visar tilltro till dig och dina åsikter, dina lösningar och förslag.
  • Autonomi – Varje människa har rätt att utifrån rådande situation göra ett val och bli bemött utifrån det.
  • Locka fram med hjälp av öppna frågor och speglingar. Vi behöver få svara på hur vi tänker i processer och få möjlighet att utveckla svar och lösningar. Det leder i sin tur till ett ökat engagemang.
  • Samarbete – Det är två personer som samtalar. Du som samtalsledare, utan att sätta dig i en expertposition och den du talar med som är ”expert” på sig själv.

Låt alla medarbetare vara delaktiga i att skapa processer. Använd ett aktivt lyssnande för att nyfiket utforska andras kompetenser. Ta tillvara på drivkrafter och bekräfta dina medarbetare och medmänniskor för deras insatser. Det kostar inget och ger dubbelt tillbaka. Alla har ett behov av att känna sig värdefulla och delaktiga.

Det är först när vi känner oss sedda, värdefulla och tagna på allvar som vi kan känna att vår motivation stiger. Det är en omedveten process som är drivkraften i förändring av våra beteenden. Beteenden styr våra resultat båda privat och på arbetsplatsen.

Läs fler bloggar härFölj oss på LinkedIn

Vet du inte vad du ska läsa?

Klicka på knappen för att få en slumpvald artikel presenterad för dig.