Så utvecklar du organisationens förmåga till förändring

Förändringsledning

”Förändras eller dö!”, var det någon som sa och visst ligger det någonting i det. Den organisation som inte utvecklar sin förmåga till anpassning och flexibilitet går garanterat under, förr eller senare. Det är ingen nyhet – det visste ju redan Darwin.

Är det svårt att utveckla organisationens förmåga till förändring? Ofta blandar vi samman begreppet ”svårt” med “medvetenhet om vad som krävs”. Att kunna navigera i grunda ytterskärgårdar behöver nödvändigtvis inte vara svårt utan kräver snarare en medvetenhet om var du och båten är i förhållande till var grynnor, grund och öar befinner sig.

Detsamma gäller förändringsledning. Det är inte svårt i den meningen att enbart ett fåtal kan tillägna sig förmågan. Alla, såväl chefer och medarbetare som arbetslag, kan utveckla den förmågan förutsatt att ni tillsammans sätter förändringen på kartan inklusive kompass och vilja.

Låt oss börja i hjärtat! Medarbetarnas öppning till engagemang är nämligen den egna känslan i svaret på frågan ”Varför gör vi detta?”, följt av frågor som “Vad ska det leda till?” och “Hur bidrar det till vår förmåga att närma oss vår vision?”.

Ponera att ledningen har arbetat med förändringen under en längre tid, studerat strategiska frågor, intressent- och ägaraspekter, arbetat med olika strategival, planer och scenarios. Tänk då när beslutet äntligen är fattat! I sin iver att komma igång är de av naturliga skäl snabba med att gå från ord till genomförande. Övriga medarbetare har inte en susning om vad som komma skall och nyheten om den förestående förändringen slår därför ned som en blixt från klar himmel.

Det är en avgörande framgångsfaktor att målbilden gemensamt är förstådd och omfamnad, för annars riskerar samtliga att navigera efter olika kartor och ofrånkomligen hamna på olika ”mentala” platser och tillstånd – från starkt gillande till hårt motstånd.

Här krävs således att informationen sprids på bred front, och att det görs av de personer som är väl insatta i organisationens kultur och värderingar, det vill säga inte av externa konsulter eller kommunikationsexperter.

I förändringsprocessen är mellancheferna därför nyckeln till framgång av den enkla anledningen att de har den avgörande positionen som växelstation mellan ledning och operativ nivå.

På ofta kort tid ska de sätta sig in i det strategiska beslutet, förstå bakgrund, kommunicera målbild, planer, hantera farhågor och motstånd – vilket är en stor pedagogisk utmaning. Särskilt i de fall där de själva kanske inte ens delar ledningens bild, strategi och beslut.

Så, hur ska du som ledare gå till väga för att lyckas och få hela organisationen att bygga den gemensamma målbilden tillsammans?

Genom att tydligt kommunicera frågorna som följde ovan! På så sätt skapar ni nämligen ett emotionellt engagemang och en intellektuell förståelse. Svaret på frågan ”Varför gör vi detta…?” ska således vara som en stafettpinne som börjar i ledningen och sedan fortsätter genom alla mellanchefer, för att slutligen landa i ett arbetslag med närmsta chef och medarbetare.

Fredrik Fleetwood

Konceptansvarig Förändringsledning

 

Läs fler bloggar här