Uppdrag på Socialförvaltningen

2019-05-21

Inblick i en organisationskonsults vardag – uppdrag på Socialförvaltningen

Som organisationskonsult arbetar du på ett företag eller organisation i en roll som konsult, ledare eller coach. Ofta handlar det om att stötta och utveckla chefer och medarbetare mot ett gemensamt mål. Storleken på de uppdrag du får kan variera. Här får du ta del av hur ett uppdrag för en organisationskonsult kan se ut. Vi delar med oss av ett uppdrag som våra organisationskonsulter genomförde på avdelningen Barn och unga på Socialförvaltningen i en mellanstor svensk kommun.

Uppdragsgivare: Socialförvaltningen i en mellanstor kommun i Sverige.

Målgrupp: Ledningsgruppens medlemmar (13 chefer inkl. avdelningschefen).

Bakgrund: På uppdrag av avdelningschefen, som vid tidpunkten var ny på posten, startades en process med syfte att utveckla och stärka samarbetet i ledningsgruppen (LG). Man ville också säkerställa att alla hade en gemensam helhetssyn inför en ny verksamhetsmodell som skulle implementeras under våren 2018.

För att kartlägga gruppens nuläge och prioriterade utvecklingsområden gjordes en inledande GDQ (Group Development Questionnaire).

Syfte och målsättning: Syftet med GDQ:n var att gruppen skulle få en gemensam bild av vilken fas man befann sig i, samt vilka utvecklingsområden man behövde satsa på för att utvecklas mot nästa fas. Vidare var syftet med hela insatsen att man skulle lära känna varandra mer, förstå sina egna och andras styrkor, samt att öka motivationen till att utvecklas som grupp.

Målet var att förbättra ledningsgruppens kommunikation, tillit, förståelse för varandras uppdrag samt skapa en ökad helhetssyn och dialog. Att helt enkelt bli ett effektivare ledningsteam.

Så här gick det till

Upplägg:
1-2 dagar med ca 1-2 månaders mellanrum. Totalt 8 heldagar.

Förberedelser:
En inventering och kartläggning av ledningsgruppens utvecklingsfas gjordes, därefter prioriterades olika utvecklingsområden med hjälp av GDQ.

Programmet inleddes med två intensiva dagar på internat. Där klargjordes ledningsgruppens syfte, uppdrag, uppgift och mål. Efter redovisning av GDQ-resultaten fick gruppen själv prioritera de utvecklingsområden man ansåg gruppen var i störst behov av för att nå målet att bli ett mer effektivt ledningsteam.

Genomförande

Därefter följde totalt åtta heldagar då organisationskonsulterna arbetade med olika teman utifrån prioriterade utvecklingsområden. De olika temaområdena var: Gruppdynamik, Tillit & Öppenhet, Feedback, Mötesstruktur, Roller, LG:s spelregler, Beslutsfattande, Verktyg för att jobba med strategiska frågor, UL i ledningsgruppen, Värderingsstyrd LG, Förändringsledning, Målstyrning.

Organisationskonsulterna arbetade också med resultatet från en medarbetarenkät och skapade en handlingsplan för LG utifrån detta underlag.

En av organisationskonsulterna arbetade dessutom med individuell coachning för avdelningschefen parallellt med grupprocessen.

Pedagogik och metod

I uppdraget arbetade organisationskonsulterna med HumaNovas pedagogik, metodik och arbetssätt som bygger på upplevelsebaserad inlärning med processinriktade övningar. Deltagarna fick träna och öva utifrån dilemman hämtade från sin egen yrkesvardag, varvat med korta teoripass.

Konsulterna arbetade med ett integrativt förhållningssätt vilket tar hänsyn till kognitioner, affekter och beteende. Eller, sagt med andra ord – med utgångspunkt i att alla tre dimensionerna känsla, tanke och handling påverkar varandra.

Teorierna kunde exempelvis röra förändringsledning, psykologiska reaktioner vid förändring, gruppers utvecklingsfaser (IMGD), och Susan Wheelans modell för grupputveckling och modeller kring transformativt ledarskap.

Resultat och effekt

Ledningsgruppen har efter programmet gått från att vara en chefsgrupp till att bli ett verkligt effektivt ledningsteam med större tillit och trygghet. Det i sin tur har lett till att gruppen blivit mycket bättre på att hantera mer komplexa strategiska frågor. Insatsen har vidare bidragit till en bredare helhetssyn inom LG. Man tillvaratar varandras styrkor på ett helt annat sätt än tidigare. Med en ökad öppenhet och tillit har man också blivit bättre på att ge varandra feedback, såväl bekräftande som förändringsfeedback när det inte fungerat så bra. Medlemmarna har blivit mer uppmärksamma på beteenden som inte är gynnsamma för gruppen.

Genom att gruppen har jobbat igenom mötesstruktur, spelregler, beslutsfattande så har ledningsgruppen blivit mycket effektivare på sina egna ledningsgruppsmöten och medlemmarna upplever mer energi och större engagemang i ledningsgruppsarbetet.

För att ställa frågor till en av våra studievägledare klicka här.

Läs mer om utbildningen till organisationskonsultLäs fler bloggar här