Konflikthantera på ett utvecklande sätt

Fem tips när du konflikthanterar på ett utvecklande sätt

Utvecklande Ledarskap (UL) är ett av de utbildningskoncept som HumaNova arbetar med och som även ligger till grund för det förhållningssätt som vi valt ska genomsyra samtliga våra ledarskapsutbildningar. Att vara en utvecklande ledare innebär att man arbetar med att vara ett föredöme, med att vara autentisk, att visa personlig omtanke och att jobba med inspiration och motivation.

Oavsett utbildning, oavsett deltagare, oavsett var vi befinner oss geografiskt så uppstår det alltid resonemang kring konflikthantering i ledarutvecklingsprogram. Konflikthantering som är en av de stora utmaningarna i det Utvecklande Ledarskapet – hur konfronterar man på ett utvecklande sätt?

Senast idag träffade jag några chefer som, även de, lyfte konflikthantering som en utmanande och stor del av deras ledarskapsvardag.

Så här får du 5 tips som bidrar till att konfrontation sker på ett utvecklande sätt:

  1. Gå rakt på sak – var modig. Utmana dig själv. Är jag tydlig? Går jag rakt på sak? Exempelvis så kan det faktum att du plussar lite på slutet av samtalet göra att budskapet inte blir tydligt. Eller att du lindar in i syftet. Även om din ambition är god så kan budskapet bli otydligt och tolkningsbart. Så ställ frågorna igen. Är jag tydlig? Går jag rakt på sak?
  2. Konfrontera med värme. Var tydlig samtidigt som du visar att du vill personen väl. Att konfrontera med värme handlar om allt från att använda ett tonläge och kroppsspråk som signalerar värme även om budskapet är tydligt och rakt till hur du faktiskt uttrycker dig. Ett exempel är att gå rakt på sak för att sedan bjuda in. Det kan låta så här: ”Hej Ann, tack för att du kunde komma. Jag går rakt på sak. Den sista tiden har jag upplevt att du drar dig undan övriga gruppen och att du inte levererar samma kvalitet som tidigare. Vad tänker du när jag säger så?” Och kanske får du svar som du inte hade förväntat dig. Svar som gör att fortsättningen av samtalet blir något helt annat än vad du först tänkt dig.
  3. Dela samma bild. Låt den/de inblandade ge sin bild av läget och låt sedan motparten, alternativt du, sammanfatta det personen just sagt.  Exempelvis: Person A berättar sin bild av läget. Person B sammanfattar vad den just hörde A säga. Person A äger sin historia och tydliggör om B har missuppfattat något. Sedan är det B:s tur att berätta sin bild och A:s tur att sammanfatta. Ibland löser man konflikten redan här. Genom att tydliggöra varandras perspektiv och att få hjälpas åt med tolkningen av samma situation ökar förståelsen. Och insikten om hur motparten faktiskt upplever situationen kan om inte annat bidra till att öka viljan att lösa situationen.
  4. Din mentala box. Tydliggör ditt case/ärende/problem för dig själv innan du konfronterar. Detta blir din mentala box. Tänk dig sedan att du/ni under samtalets gång hela tiden ska återvända till din mentala box. Om det är det faktum att X drar sig undan och inte längre levererar samma kvalitet som du vill prata om så låt inte X (omedvetet) dra iväg dig från ”boxen” med hjälp av kommentarer så som ”Men Micke då? Har du pratat med honom? Han levererar ju knappast bättre än mig?” eller ”Det kanske är så att det är du som är otydlig i ditt ledarskap?” Bemöt men gå sedan tillbaka till den mentala boxen. Det kan låta så här: ”Just nu vill jag att vi fokuserar på dig, så vi släpper Micke och går tillbaka till dina leveranser.” eller ”Ok, jag hör att du lyfter mitt ledarskap. Det är jag beredd att prata om senare men nu vill jag att vi pratar klart om min upplevelse om att du drar dig undan, jag ska ge några exempel.” Var dock beredd att ändra dig om det blir tydligt att det finns information/vinklingar som du inte kände till!
  5. Ansvar. Avsluta alltid med att tydliggöra ansvaret. Kanske är du beredd att ta ansvar för någon del av förändringen? Och vad kommer A och B ta ansvar för? Hur och När? Och när följer ni upp? Gör en detaljerad överenskommelse även om det kan kännas lite petigt. Sannolikheten för att det blir en förändring ökar om ni har en gemensam och uttalad plan där individens ansvar är tydligt.

En konflikthantering består av fler delar än dessa fem men min erfarenhet är att det ofta kan vara någon av dessa punkter som man har missat när man känner att man inte lyckas med sina konfrontationer.

Första steget är så klart att ta tag i det där som skavt lite för länge! Gör det! Det finns så mycket energi att vinna på att våga!

Ann Ljusberg

Konceptansvarig Utvecklande Ledarskap

 

Läs fler bloggar här