Vår filosofi om medarbetskap

Utan medarbetskap – sämre resultat

Medarbetarskap utvecklas i en kreativ spänning mellan individ, chef och arbetsuppgiften. Vår utgångspunkt är att individen – människan – båda kan och vill göra ett gott arbete, bidra till en god arbetstrivsel och utvecklas tillsammans med kollegor och chef.

Medarbetarskap – vad är det?

Medarbetarskapets grund är den överenskommelse som ingås när individen inträder i organisationen. Varje organisation (företag, myndighet, projektgrupp osv) har ett uppdrag och ett antal uppgifter att fullgöra. När individen väljer att börja i organisationen innebär det att båda parter ingår ett ömsesidigt avtal som innebär både ansvar, skyldigheter och rättigheter. Exempel på dessa är att utföra arbetsuppgifterna, att betala ut lön, att ta ansvar för sin egen situation och få möjlighet till utveckling.

Det här kan kanske låta litet ”formellt” – men vår utgångspunkt är att det är av vikt att ha en gemensam och tydligt formulerad grund från vilken chef och medarbetare kan diskutera och arbeta med alla de frågor och utmaningar som kommer längs vägen. Den utgångspunkten underlättar för både medarbetare och chef att ta de olika beslut i olika mer eller mindre svåra situationer, tex när man inte lever värdegrunden i det dagliga arbetet, brister i samarbetet i arbetslaget eller man har problem med arbetsresultatet.

Potential – till ökad känsla av meningsfullhet

Ett av våra grundläggande allmän-mänskliga behov är att uppleva meningsfullhet i det vi gör. När vi är på arbetet – vilket är en mycket stor del av vårt liv – frågar sig många om min arbetsinsats leder till resultat som upplevs som värdefulla och meningsskapande? Kan vi se en kund, en patient eller en brukare som mottagare – direkt eller indirekt – av vår arbetsinsats, det värde vi har skapat? Saknas denna form av återkoppling av vår arbetsinsats kan det leda till att medarbetarna upplever sin situation som att vara i ett vacuum. Vad betyder det jag gör? Bryr sig någon?

Meningsfull arbetsglädje

Att skapa tydliga kopplingar mellan mottagare av medarbetarens (individens) arbetsresultat är en ofta underutvecklad förmåga i organisationen. En direkt och tydlig återkoppling bidrar till ökad känsla av meningsfullhet, ansvarstagande och arbetsglädje.

Potential – rörelse

En av våra starkaste övertygelser inom HumaNova Ledarskap är individens potential. Det finns alltid en möjlighet till utveckling, mognad och fördjupning. Det finns inga hopplösa individer – däremot finns det medarbetare som inte har fått rätt stimulans, utmaning eller möjlighet att vara i rätt ledarskapsatmosfär. Det är ett förhållningssätt som ibland kan vara lite utmanande för vissa chefer som under sin tid som ledare har stött på personer som ”aldrig vill, aldrig utvecklas eller aldrig förändras”. Vi menar dock att i 99 procent av fallen ligger hindret inte enbart hos individen – utan i samspelet mellan individ, chef, grupp och arbetsuppgiften.

Potential – återkoppling

Varje grupp och organisation är precis som en levande varelse – en organism –som tynar bort om man inte får möjligheten att ta emot återkoppling – feedback. Kör man bil måste man se vägen och höra hur ljudet förändras om man råkar närma sig vägrenen. På samma sätt behöver en medarbetare får höra när det egna beteendet inte leder till de förväntade resultaten, båda avseende prestation och relation. Att ge och ta emot feedback är en av de absolut viktigaste förmågorna hos ett arbetslag – och här är ansvaret lika stort hos chef som hos medarbetare.

Träna på att ge och ta feedback

Alla våra koncept som utvecklar medarbetarskap fokuserar speciellt på att träna feedback. Hur ska vi formulera oss så att det inte blir ”huggigt”, hur ska vi ta emot och tolka feed-back så att det inte känns som ”knivar i ryggen”? De flesta är otränade, men med en väl genomtänkt utvecklingsplan bygger vi upp gruppens och individens förmåga att utvecklas med hjälp av feedback. Glöm inte bort chefens behov av feedback som är minst lika viktigt och behöver tränas. Vi ser feedback som en gåva som ska formuleras på en empatisk grund – först då blir det en god feedback-kultur.

Potential – förväntningar

När vi arbetar med grupper finns det ofta förväntningar på varandra, mellan medarbetare och chef. Förväntningar som inte är kommunicerade eller pratade om på ett sätt som tydliggör hur vi ska leva upp till dessa förväntningar i vardagen. Outtalade och därför oftast ouppfyllda förväntningar leder många gånger till besvikelser och missnöje – vilka i sin tur ofta stannar inom individen eller får uttryck i ”korridorsnack”. När en öppen och respektfull dialog saknas inom gruppen/mellan gruppen och chefen, beror det bland annat på att man inte har byggt en kultur med konstruktiv och trygg feedback.

Potential – trygghet

Den klassiska spänningen mellan ”alla vill utveckling – ingen vill förändras” kan ofta skapa ett dilemma. Hur ska jag som ledare driva utveckling och samtidigt grunda förändringen på en för medarbetarna trygg bas? Hur långt från ”komfortzonen” kan jag driva en enskild individ? Förändring som innebär att en individ erbjuds eller tvingas till utifrån kommande förändringskrav kan leda till att individen ser stora risker att inte lyckas och tvingas därmed hantera sina egna negativa känslor om inkompetens, inte vara med, känna sig utpekad mm. Att behöva förändra sitt beteende kan beskrivas med att göra nytt, göra mer/mindre eller sluta med vissa saker. Det leder till känslor som de flesta har upplevt, både i yrket och privat, och som vi vill undvika – ibland till varje pris.

Ledarens uppgift

Att med sin öppenhet, autencitet och goda intention (”jag vill verkligen medarbetarens bästa”) bygga en relation med varje medarbetare som öppnar för samtal, dialog där medarbetaren kan beskriva känslor av t ex oro, osäkerhet och bristande kompetens för sin chef – och verkligen känna att det leder till stöd – inte ”nedgradering” eller krav på att lämna gruppen. Den goda och öppna relationen kan man bygga genom ett medvetet team-arbete. Det är ingenting som går över en natt.

Hur ser det ut i din organisation?

När vi får uppdraget att bidra till att utveckla medarbetarskap i en grupp/organisation menar vi att det tar minst 6 månader för att det ska bli en första förändring – och sedan fortsätter arbetet utan någon tydlig slutpunkt. Under den inledande perioden så vill vi även öka chefernas förmåga att driva arbetet vidare på egen hand – utan vårt regelbundna stöd. Punktinsatser kan alltid vara aktuella och rekommenderas.

Välkommen att kontakta oss för en dialog kring hur vi kan bidra till din organisations utveckling av medarbetarskapet!