Ledningsgruppsutveckling

Hur fungerar ledningsgruppen i din organisation?

  • Arbetar ni som ett effektivt team eller samlas ni i en grupp där medlemmarna enbart representerar sina respektive avdelningar?
  • Vill ni i ledningsgruppen skapa utrymme för strategiskt arbete och ett effektivt samarbete istället för att fastna i operativa frågor?
  • Har ni svårt att komma till beslut eller att besluten som fattats inte verkställs?

Trots att de flesta ledningsgrupper har en uttalad förväntan på helhetssyn och resultat fungerar det inte i verkligenheten. Enligt undersökningar säger bara 25 procent av ledningsgruppens medlemmar att de representerar helheten. Resten anser att de representerar sin avdelning/funktion.

I en effektiv ledningsgrupp frigör sig medlemmarna från sina organisatoriska roller för att arbeta för organisationens bästa, med ett helhetsperspektiv och ett gynnsamt organisatoriskt resultat. De är del av ett tryggt och konstruktivt team där medlemmarna har stor öppenhet och tillit till varandra. Ledningsgruppens medlemmar håller varandra ansvariga för att besluten verkställs i linje med vad man faktiskt har beslutat om.

HumaNovas utvecklingspunkter för framgångsrika ledningsgrupper

  • Gruppen ansvarar för sina insatser och arbete, ger feedback till varandra i gruppen, hur gruppens ska organiseras, dess mandat och beslut. Det innebär rak och tydlig återkoppling på insatser, resultat och att besluten verkställs.
  • Vilket är gruppens övergripande mål, strategier, roll och uppgift? Genom att arbeta med samsyn inom dessa områden lär medlemmarna känna varandra och det ger förutsättningar för samarbete, tillit, kommunikation och effektivitet.
  • En gemensam syn på kulturen, verksamheten och effektiv kommunikation är en förutsättning för en väl fungerande ledningsgrupp.
  • Genom att byta perspektiv där gruppen ser sig som representanter för helheten blir gruppen mer effektiv.
  • Respekt för varandras grundläggande kompetenser och individuella personligheter

HumaNovas konsulter:

  • Utgår från ledningsgrupps behov
  • Utgår från en integrerad process där vi medverkar vid ordinarie ledningsgruppsmöten samt vid utvecklingsdagar där ni får möjlighet till fördjupning, teori och reflektion.
  • Ger stöd i gruppens beslut om hur de ska fungera tillsammans samt ger feedback i det arbetet.
  • Synliggör hinder för gruppens utveckling och stödjer gruppen att ta sig förbi dessa hinder

Exempel på våra verktyg:

GDQ (Group Developement Questionnaire)
Enkäten mäter i vilken utvecklingsfas gruppen befinner sig, hur effektiv och produktiv gruppen är, samt vilka områden gruppen behöver fokusera på för att komma vidare till att bli ett effektivt team. Analysen visar tydligt vad gruppen behöver utveckla. HumaNova anpassar upplägget för utvecklingsinsatsen utifrån det behov gruppen har.

IDI, Myers-Briggs eller DiSC.
För att synliggöra gruppens olika kommunikations- och personstilar använder vi antingen IDI, Myers-Briggs eller DiSC. Det ökar gruppens förståelse för varandras olikheter och ökar möjligheten till effektiv kommunikation inom gruppen.

HumaNovas arbete med ledningsgruppsutveckling.
Här kan du läsa exempel på uppdrag som många av våra företagskunder vill få hjälp med i sin ledningsgruppsutveckling.

Ledningsgruppens syfte, roll, mål och uppdrag
I diskussioner skapas samsyn kring ledningsgruppens uppgift som vid behov ses över och uppdateras. Varför finns vi till? För vem/ vilka finns vi till? Vad är vår uppgift och vårt uppdrag? Vilket är ledningsgruppens främsta mål?

Vi skapar en gemensam bild av ledningsgruppens syfte. Ska ledningsgruppen vara informationsdelande, konsulterande, koordinerande eller beslutsfattande? Vad behövs för att ledningsgruppen ska arbeta effektivt på både kort och lång sikt?

Ledningsgruppsmedlemmens roll och ansvar
Det är viktigt att skapa en ledningsgruppsroll, det vill säga definiera vilket ansvar en ledningsgruppsmedlem har, vad som krävs för att sitta i ledningsgruppen – helhetsperspektiv och verksamhetskompetens. Fallgropar med ”dubbla” roller och hur medlemmarna behöver hantera detta. Samtidigt som ledningsgruppens medlemmar är chef för en underliggande enhet förväntas de som medlem i ledningsgruppen se till helheten.

Mål och visionsarbete

  • Strategiska och operativa mål
  • Förankring av ledningsgruppens målbilder
  • Formulering och sortering av mål

Levandegöra och förankra ledningsgruppens spelregler

  • Gemensamma riktlinjer underlättar arbetet i ledningsgruppen

Beteende- och kommunikationstest på individnivå

Med beteende- och kommunikationstester på individnivå får medlemmarna i ledningsgruppen större förståelse för sina egna och andras kommunikations- och beteendemönster, styrkor och drivkrafter. Vi arbetar med DISC, MBTI eller IDI.

Kommunikation – För att utveckla trygghet och öppenhet i ledningsgruppen.Feedback. NVC – Non Violence Communication. Joharis fönster. Feedbacktrappan. Skapa struktur för feedback i ledningsgruppen. Coachande förhållningssätt.

 Förtroendefullt samarbete – Metoder för att skapa bra relationer, lösa problem, förhandla vid intressemotsättningar, förebygga och hantera konflikter.

Förändringsledning – Hur ska ni som ledning driva och leda förändring. Viken av en helhetssyn, förändringsprocessen, förändringsfällor. Kommunicera och förankra budskapet i organisationen.

Beslut ­­– Hur fattar vi beslut? Hur checkar vi av att alla är med i gruppen? Engagemang? Hur tas ansvar? Vem driver frågan? Hur följs beslut upp?

Mötesstruktur – Process om ledningsgruppens egen mötesstruktur – Agenda – Mötesfrekvens – Förberedelser- Ansvar